上海震旦办公自动化销售有限公司与于杰经济赔偿金纠纷上诉案

上海震旦办公自动化销售有限公司与于杰经济赔偿金纠纷上诉案

江苏省常州市中级人民法院

民事判决书

(2013)常民终字第353号

上诉人（原审原告）上海震旦办公自动化销售有限公司。

法定代表人陈永泰，该公司董事长。

委托代理人程渺渺，该公司职员。

被上诉人（原审被告）于杰。

委托代理人薛文达，江苏正气浩然律师事务所律师。

上诉人上海震旦办公自动化销售有限公司（以下简称震旦公司）与被上诉人于杰经济赔偿金纠纷一案，常州市新北区人民法院于2012年11月26日作出了（2012）新民初字第1918号民事判决。上诉人震旦公司不服原审判决，向本院提起上诉，本院于2013年3月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审经审理查明，于杰于2006年11月15日进入震旦公司处工作，双方先后签订了四份劳动合同。最近一份劳动合同期限为2012年1月1日至2014年12月31日，岗位为幕僚工作，工作地点为江苏。合同中约定，震旦公司根据工作需要，经双方同意，可以变更工作岗位、工作地点。2012年4月，震旦公司要求于杰变更的工作地点从常州新北区到钟楼区，岗位也从幕僚变更为服务专员工作。因两者待遇差别较大，于杰不愿变更，遂向震旦公司发函要求恢复工作岗位。2012年5月8日，震旦公司下发调动通知，要求于杰于2012年5月11日到江苏服务部（南京市）报到上班。因于杰未按要求到南京报到，2012年5月22日，震旦公司以于杰连续旷工违反公司规章制度为由，给予于杰开除处分。于杰不服，提起劳动仲裁申请，要求震旦公司支付经济赔偿金52800元。2012年8月22日，常州市新北区劳动仲裁委员会做出常新劳仲案[2012]第403号仲裁裁决书：1、确认双方劳动关系解除，时间为2012年5月22日。2、震旦公司于裁决生效之日起十日内支付于杰经济赔偿金52800元整。嗣后，于杰在法定时间未提出异议；但震旦公司不服裁决结果，遂诉至原审法院。原审法院又查明：于杰工作地点一直在常州市，离职前12个月平均工资为4795元。上述事实，由当事人陈述、震旦公司递交的劳动合同、调动通知书、考勤表、同仁奖惩办法、处分决定书、常新劳仲案（2012）第403号仲裁裁决书以及于杰递交的声明书等在卷佐证。

原审法院经审理认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者均应按劳动合同约定履行自身义务。一般情况下，对劳动者而言，在成立家庭并拥有固定住所之后，工作地点的变化对劳动者的生活和工作影响巨大。因此，作为用人单位应当在签订劳动合同时应对此作出明确约定和确切解释。本案中，双方在劳动合同中虽约定了于杰的工作地点在江苏，但又未在合同中做出特别明确解释，因该约定范围过大，故应视为约定不明。从双方之前合同履行地点一直是在常州来看，于杰主张该约定的地点应理解为常州具有较大合理性，故法院予以采纳。据此，震旦公司变更于杰的工作地点和工作岗位，应当和于杰协商一致后进行，不得擅自变更，更不得在劳动者不同意的情况下，以劳动者旷工为由予以解除劳动合同。因此，本案中震旦公司在同于杰协议变更工作地点未果后以于杰旷工为由作出开除处分的做法欠妥。另外，震旦公司在以于杰旷工违反规章为由作出开除处分时也未履行征求工会意见等法定的程序。综上所述，震旦公司要求不予支付经济赔偿金的请求不能成立，法院不予支持。因震旦公司开除于杰，双方之间的劳动合同在2012年5月22日之后未能再实际履行，现于杰未要求继续履行劳动合同，同时对劳动关系于2012年5月22日实际解除没有异议，故原审法院对此予以确认。本着保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系的理念，法院在审理过程中虽主持调解，但因震旦公司拒绝调解，致使调解未果。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十八条、第八十七条，《江苏省劳动合同条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条之规定，作出如下判决：一、确认双方劳动关系解除，时间为2012年5月22日。二、震旦公司于判决生效之日起十日内支付于杰经济赔偿金52800元。三、驳回震旦公司其他诉讼请求。案件受理费5元，由震旦公司负担。

上诉人震旦公司不服上述判决，向本院提起上诉称，一审判决事实认定错误：首先，上诉人与被上诉人在劳动合同第二条中工作内容及地点中第二款明确约定：“乙方同意在甲方安排的工作地点江苏从事工作。”而一审法院却认定为约定不明。上诉人与被上诉人磋商订立劳动合同时，就明确被上诉人所从事的工作职位性质为上海震旦办公自动化销售有限公司服务工程师，而服务工程师岗位职责本身就要求被上诉人为上海震旦办公自动化销售有限公司下属的多个责任中心提供技术支持和服务。鉴于工作性质的要求，上诉人在与被上诉人订立劳动合同时，就工作地点问题是经过与被上诉人充分协商之后才合理约定为江苏。上诉人与被上诉人在合同中将工作地点约定为江苏是合法、合理的，是上诉人依法正当行使自主经营权的体现。而一审法院却认定为约定不明，此为错误一。其次，一审法院认定：“……从双方之前合同履行地点一直是在常州来看，被告主张该约定的地点应理解为常州具有较大合理性，故本院予以采纳。……”明显错误。上诉人之前一直将被上诉人安排在常州工作，首先是从公司经营需要，其次是考虑被上诉人已经居住于常州，从体恤劳动者、维护社会整体和谐的角度出发，但是这一事实并不能排除上诉人因经营需要合法、合理的调动劳动者工作地点的权利。一审法院将被上诉人的工作地点认定为常州，不仅直接侵害上诉人的合法权利，而且事实上是否真正有利于维护劳动者合法权益和构建、发展和谐稳定的劳动关系亦有待商榷。此为错误二。最后，一审法院并没有充分、全面考虑客观事实，导致原审判决有失公允。一审法院并没有考虑到被上诉人自2011年5月11日起，即没有按照公司要求到江苏南京上班，也没有到其调动前的常州上班。对于被上诉人连续缺岗5天的事实，不仅由上诉人在一审时提供的证据可以证明，而且被上诉人自己提供的录音证据也可佐证。但是一审法院却忽略了这一重要事实，以致原审判决有失公允。二、原审判决适用法律错误；由于原审法院事实认定错误，导致了适用法律错误，本劳动争议纠纷依法不应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条以及《江苏省劳动合同条例》第二十七条。请求请求法院依法撤销原判决第二项：“上海震旦公司于本判决生效之日十日内支付于杰经济赔偿金52800元。本案上诉费用由被告承担

被上诉人于杰未作书面答辩。

二审中，除上诉人震旦公司在上诉状中提出的异议外，双方当事人对一审查明的其余事实没有异议。本院依法对双方当事人无异议的事实予以确认。

二审中，双方当事人均未向本院提供新的证据。

二审审理中查明，震旦公司在向于杰发出工作调动通知书之前，并未与于杰协商，也未向于杰因工作调动支付相应的补贴。或提高其工资薪酬。

本院认为，本案中，双方当事人共签订了四份劳动合同，于杰履行劳动合同义务的地点一直是在常州市，上诉人对此是明知的，双方虽在最后一份合同中约定工作地点在江苏，但于杰的工作地点仍在常州，震旦公司并未明确告知于杰变更工作地点。故原审认定于杰履行劳动合同的地点在常州并无不当。根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位和劳动者协商一致可以变更劳动合同的约定，企业有权根据自身生产经营的需要调整员工的工作岗位和工作内容，但不得滥用权利损害劳动者的利益。本案中，震旦公司公司明知将于杰的工作地点调整到南京会增加于杰的生活成本和工作成本，从而实际上降低了于杰的工作收入，但震旦公司并未为此提供相应的补贴等薪酬补偿方式，震旦公司也未举证证明其调整于杰的工作内容存在其他的合法性和合理性，造成于杰不能继续履行劳动合同，震旦公司据此为由解除与于杰的劳动合同应属违法解除劳动合同，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。综上，上诉人震旦公司的上诉意见缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决查明事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

审 判 长 段 若 鹏

审 判 员 罗 希 夷

代 理 审 判 员 吴 立 春

二Ｏ一三年四月十八日

书 记 员 赵 艳

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